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Das deutsche Bundesarbeitsgericht kippt den Grundsatz der Tarifeinheit
In der Arbeitswelt kann es vorkommen, dass auf ein bestimmtes Arbeitsverhältnis sowohl der Gesamtarbeitsvertrag A als auch der Gesamtarbeitsvertrag B angewendet werden wollen. In einem solchen Fall findet unbestrittenermassen bloss ein Gesamtarbeitsvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Zur Anwendung kommt derjenige Gesamtarbeitsvertrag, dessen Bestimmungen stärker auf die Eigenarten des betreffenden Arbeitsverhältnisses zugeschnitten sind.
In der Arbeitswelt kann es auch vorkommen, dass innerhalb eines Betriebs oder Betriebsteils auf das Arbeitsverhältnis X der Gesamtarbeitsvertrag A und auf das Arbeitsverhältnis Y der Gesamtarbeitsvertrag B angewendet werden wollen. In einem solchen Fall findet nach bisher herrschender Ansicht entweder der Gesamtarbeitsvertrag A oder der Gesamtarbeitsvertrag B sowohl auf das Arbeitsverhältnis X als auch auf das Arbeitsverhältnis Y Anwendung. Der Arbeitgeber muss sich also bloss auf einen Gesamtarbeitsvertrag einstellen (Grundsatz der Tarifeinheit). Zur Anwendung kommt derjenige Gesamtarbeitsvertrag, dessen Bestimmungen stärker auf die Eigenarten des betreffenden Betriebs bzw. Betriebsteils zugeschnitten sind. So wird ein Gesamtarbeitsvertrag, der die Arbeitsbedingungen der Angehörigen einer Branche regeln will, einen Gesamtarbeitsvertrag, der die Arbeitsbedingungen der Angehörigen eines Berufs regeln will, in der Regel verdrängen.
Das deutsche Bundesarbeitsgericht hat sich im Laufe dieses Sommers, zuletzt mit Urteil vom 7. Juli 2010, dazu durchgerungen, am Grundsatz der Tarifeinheit nicht mehr festzuhalten. Der Grundsatz der Tarifeinheit sei mit der Koalitionsfreiheit unvereinbar. In Deutschland ist es deshalb möglich, dass innerhalb eines Betriebs oder Betriebsteils mehrere Gesamtarbeitsverträge («Tarifverträge») zur Anwendung kommen (Grundsatz der Tarifpluralität). Es ist damit zu rechnen, dass der Grundsatz der Tarifeinheit auch in der Schweiz nicht mehr lange gelten wird. Denn das kollektive Arbeitsrecht der Schweiz wird seit jeher stark durch das kollektive Arbeitsrecht von Deutschland beeinflusst.
Gesamtarbeitsvertragliche Kautionspflicht auch für ausländische Betriebe
Am 22. September 2010 hat der Bundesrat den Gesamtarbeitsvertrag für das Maler- und Gipsergewerbe 2009-2012 für allgemeinverbindlich erklärt. Der Beschluss tritt am 1. Oktober 2010 in Kraft (BBl 2010, 6009). Der Gesamtarbeitsvertrag wird deshalb auf alle Arbeitsverhältnisse im schweizerischen Maler- und Gipsergewerbe anwendbar sein, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer Mitglieder des vertragsschliessenden Arbeitgeberverbands bzw. des vertragsschliessenden Arbeitnehmerverbands sind.
Der Gesamtarbeitsvertrag für das Maler- und Gipsergewerbe 2009-2012 sieht unter anderem vor, dass die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer zur Deckung der Vollzugskosten bestimmte Beiträge an die Zentrale Paritätische Berufskommission des Maler- und Gipsergewerbes (ZPBK), die von den vertragschliessenden Verbänden zum Vollzug (d.h. zur Durchsetzung) des Gesamtarbeitsvertrags eingesetzt worden ist, zu entrichten haben. Zur Sicherung namentlich der Vollzugskostenbeiträge hat jeder Betrieb, der Maler- und Gipserarbeiten ausführt, bei der ZPBK eine Kaution in Höhe von Fr. 10‘000 zu hinterlegen. Auf Grund von Art. 2 Abs. 2ter des Bundesgesetzes über die in die Schweiz entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gilt die Kautionspflicht auch für ausländische Betriebe, die Maler- und Gipserarbeiten in der Schweiz ausführen und zu diesem Zweck Arbeitnehmer in die Schweiz entsenden. Nach Ansicht des Bundesrats ist die Kautionspflicht für ausländische Betriebe mit der in Art. 5 des Personenfreizügigkeitsabkommens zwischen der Schweiz und den EG-Mitgliedstaaten vorgesehenen Dienstleistungsfreiheit vereinbar.
Neue Publikation «Rechtliches Risikomanagement für Beschäftigungsverhältnisse»
Die Beschäftigung von Arbeitnehmern birgt zahlreiche Risiken: Ein Arbeitnehmer kann krank werden oder einen Unfall erleiden, Straftaten begehen, streiken usw. Rechtsvorschriften können bei Eintritt eines derartigen Risikos eine Leistungspflicht, namentlich eine Zahlungspflicht des Arbeitgebers begründen. Rechtliches Risikomanagement bedeutet, das Risiko einer derartigen Leistungspflicht zu erkennen, zu minimieren, zu transferieren und zu kontrollieren. In seinem Werk «Rechtliches Risikomanagement für Beschäftigungsverhältnisse» gibt Michael Kuhn wertvolle Hinweise zum Umgang mit rechtlichen Risiken. Die praxisorientierte Publikation schliesst damit eine Lücke auf den Büchermarkt.
Michael Kuhn: Rechtliches Risikomanagement für Beschäftigungsverhältnisse. Wie Risiken aus Beschäftigungsverhältnissen erkannt, minimiert, transferiert und kontrolliert werden können, Zürich/Basel/Genf 2009; Schulthess Juristische Medien AG, ISBN 978-3-7255-5922-0, 81 Seiten, CHF 46.00
Merkblatt des SECO zum Mutterschutz
Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen dürfen schwangere Frauen und stillende Mütter zu gefährlichen und beschwerlichen Arbeiten nur beschäftigen, wenn aufgrund einer Risikobeurteilung feststeht, dass keine konkrete gesundheitliche Belastung für Mutter und Kind vorliegt, oder wenn eine solche durch geeignete Schutzmassnahmen ausgeschaltet werden kann. Ein Merkblatt des SECO vom März 2009 erläutert die Vorgehensweise bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorschriften, die Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen zu beachten haben.
